Chi è il selezionatore?
La figura professionale
Cosa fa chi si occupa di selezionatore del personale?
L’obiettivo principale del selezionatore del personale, come detto, è quello di identificare e scegliere le persone più adatte per un’azienda, ma ciò implica la gestione del processo di selezione e ricerca del personale, focalizzato sulla valutazione dei candidati per garantire che siano perfettamente in linea con le esigenze dell’azienda in questione.
Le responsabilità quotidiane di un selezionatore del personale includono la revisione dei curriculum, la conduzione di colloqui di selezione e la valutazione delle competenze dei candidati. Inoltre, si occupa di gestire l’intero processo di assunzione, comprese le trattative contrattuali e l’orientamento dei nuovi dipendenti.
È essenziale che le risorse umane selezionate non solo abbiano le competenze necessarie, ma siano anche culturalmente adeguate all’ambiente aziendale. Questo assicura un utilizzo efficace del tempo e delle risorse, garantendo che le nuove assunzioni siano appropriate anche dal punto di vista dei costi.
Quali sono le fasi di selezione del personale
Le fasi che deve affrontare un selezionatore per attuare un processo di selezione sono diverse, fondamentalmente si dividono in cinque fasi fondamentali, ciascuna delle quali svolge un ruolo strategico e contribuisce al successo della successiva.
Esaminiamo queste fasi nel dettaglio, e se vuoi una visione più chiara e sintetica delle fasi osserva questa infoguida che puoi anche scaricare in formato da stampa.
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Fasi-di-selezione-del-personale
FASE 1- Definizione delle esigenze e pianificazione
Il primo passo nel processo di selezione del personale è definire le necessità aziendali in termini di nuove posizioni e competenze richieste. Per fare ciò, è fondamentale condurre un’analisi dettagliata del personale attuale per individuare eventuali lacune, carenze o opportunità di miglioramento. Inoltre, è importante considerare gli obiettivi dell’organizzazione, le prospettive di crescita e le variazioni previste del carico di lavoro.
Per avere un percorso chiaro, potrebbe essere utile rispondere a domande come:
– L’attuale composizione del personale è allineata con gli obiettivi aziendali?
– Come influenzerà la crescita futura dell’azienda il processo di selezione attuale?
– Quali sono le ragioni alla base della necessità di nuove assunzioni? Quali sono le lacune o inefficienze da colmare?
– È necessario personale a lungo termine per progetti specifici o per far fronte a picchi di lavoro temporanei?
– È possibile riorganizzare la forza lavoro per facilitare la gestione del carico di lavoro?
– Quali sono i requisiti professionali specifici per i ruoli vacanti? Quanto è difficile trovare professionisti con tali requisiti?
– Ci sono fonti di reclutamento interne o esterne che possono attrarre i talenti giusti?
– Quali strumenti o strategie possono ottimizzare le attività di ricerca e selezione?
Dopo aver ottenuto una comprensione chiara della situazione attuale e degli obiettivi futuri, è possibile sviluppare una nuova strategia di reclutamento.
Questo comprende la definizione dei profili dei candidati ideali, l’identificazione dei migliori canali di reclutamento e l’utilizzo di tecniche e strumenti per ottimizzare la ricerca e la selezione dei nuovi dipendenti.
FASE 2- Job analysis, job profile e stesura della job description
Tutte le assunzioni di successo hanno un elemento cruciale in comune: partono da candidature provenienti dalle risorse più qualificate, spinte da descrizioni delle posizioni e annunci di lavoro efficaci.
Per attirare e garantire la selezione delle figure professionali adatte, è essenziale delineare innanzitutto i profili delle posizioni lavorative. Questi profili consentono di definire il quadro ideale di ciascun candidato in relazione alla specifica posizione.
Questo processo inizia con l’analisi del lavoro, una fase iniziale di raccolta di tutte le informazioni pertinenti sulle mansioni specifiche, sulle responsabilità, sulle competenze tecniche e trasversali, sui requisiti di istruzione e sulle attitudini necessarie per svolgere il ruolo.
Il passo successivo cruciale è la creazione di una descrizione accurata della posizione. Nel 2019, la Society for Human Resources Management (SHRM) ha definito la descrizione del lavoro come “la moneta del reclutamento: non si dovrebbe mai assumere senza di essa”.
La redazione di annunci di lavoro chiari ed efficaci è quindi una tappa essenziale nel processo di reclutamento. Essere in grado di descrivere in modo accurato la posizione e fornire informazioni rilevanti sul ruolo da svolgere consente di attirare rapidamente i migliori talenti e di scremare fin dall’inizio i candidati non idonei.
Molto importante inserire alcuni elementi che talvolta vengono trascurati, come la tipologia contrattuale, lo stipendio e le ferie destinate.
FASE 3- Ricerca di talenti
Con tutte le risorse e le informazioni disponibili, è possibile passare alla fase pratica di ricerca dei candidati.
Questo processo comporta la scelta dei canali di reclutamento e la diffusione degli annunci. Ogni posizione potrebbe richiedere metodologie e canali diversi a seconda delle sue specifiche caratteristiche, del livello di seniority o del settore di appartenenza. Ad esempio, si potrebbero considerare agenzie per il lavoro, portali dedicati all’impiego, motori di ricerca, segnalazioni personali o collaborazioni con istituti di formazione.
Inoltre, nonostante si tenda a focalizzarsi sulla ricerca di talenti sul mercato del lavoro esterno, è altrettanto vantaggioso considerare i canali interni all’azienda. Questi possono includere la pubblicizzazione delle posizioni vacanti attraverso i canali di comunicazione interni principali e le referenze di manager e responsabili, che potrebbero essere a conoscenza di particolari abilità o aspirazioni professionali dei membri del loro team.
FASE 4 – Preselezione e valutazione dei candidati
Una volta ottenuto il giusto numero di candidature, è necessario procedere alla fase di selezione e valutazione dei profili ricevuti.
Durante questa fase preliminare, è fondamentale restringere il campo delle candidature e condurre valutazioni per individuare i talenti più adatti per il ruolo.
In questo contesto, la tecnologia può offrire un supporto prezioso per rendere il processo più rapido ed efficiente.
Ad esempio, si potrebbe automatizzare un primo screening utilizzando chatbot che possono gestire domande con risposte binarie come “Sì” o “No” (ad esempio, lingue conosciute, patente di guida). Questi strumenti possono personalizzare le domande per includere o escludere determinati candidati e fornire risposte immediate ai candidati e ai membri del team aziendale in qualsiasi momento.
Le tipologie di test o metodi di valutazione utilizzati dipenderanno dai requisiti specifici della posizione. Ad esempio, questa fase del processo di reclutamento potrebbe includere valutazioni e test psicoattitudinali, che aiutano a comprendere le capacità cognitive, il potenziale di apprendimento e l’adattabilità di un individuo al ruolo.
Altri strumenti utili potrebbero essere i test di valutazione delle competenze, che consentono di identificare abilità tecniche rilevanti, come l’uso di specifici software o attrezzature, o competenze trasversali.
FASE 5- Colloqui e controlli di background
Dopo aver completato tutte le valutazioni necessarie e individuato i candidati più idonei, si passa alla fase dei colloqui.
In questa fase, potrebbero essere previsti controlli del background e delle referenze o qualsiasi altra verifica si ritenga opportuna.
Queste verifiche sono particolarmente cruciali quando si considera l’assunzione di personale per ruoli di rilievo o strategici. Tuttavia, potrebbero essere condotte in generale per assicurarsi che il candidato abbia non solo le competenze tecniche richieste, ma anche un buon grado di affidabilità.
Ad esempio, potrebbero essere valutati:
– La formazione e le qualifiche accademiche
– La storia professionale e l’esperienza lavorativa
– Eventuali precedenti penali o legali
– La reputazione professionale e personale
Questo permette ai responsabili della selezione di ottenere un quadro completo della persona da intervistare e di prendere decisioni basate su informazioni dettagliate, dichiarazioni durante il processo di candidatura e risultati dei colloqui.
Questa fase del processo di selezione richiede particolare attenzione e competenza da parte del responsabile delle selezioni. Il recruiter deve essere in grado di porre le domande giuste per valutare in modo accurato l’adattamento alla posizione, al capo e all’azienda da parte del candidato. Inoltre per selezionare determinate tipologie di alto livello occorre organizzare un processo di recruiting fatta da più step, anche per verificare il grado di reazione del candidato.
FASE 6- Inserimento e Onboarding
Il processo di assunzione si conclude con l’integrazione del nuovo membro scelto del team nell’organizzazione.
Anche in questa fase, come nelle precedenti, è cruciale assicurare un’accoglienza di alta qualità al nuovo dipendente.
A tale scopo, le attività di inserimento saranno di vitale importanza per facilitare l’ambientamento del lavoratore nell’azienda e consentirgli di diventare autonomo e produttivo nel minor tempo possibile.
Come si diventa selezionatore del personale?
Il processo accademico
Per intraprendere una carriera come questa, è essenziale acquisire una solida formazione accademica nella, gestione delle risorse umane.
Per proporsi come selezionatore personale o recruiting occorre avere una serie di requisiti formativi:
Possesso di una laurea triennale o magistrale nelle aree delle scienze sociali, psicologiche, economiche, giuridiche, umanistiche o scientifiche.
Partecipazione a corsi o programmi di master in gestione delle risorse umane, un titolo che spesso viene richiesto nei annunci di lavoro.
Competenza nella lingua inglese, specialmente nelle organizzazioni di grandi dimensioni o multinazionali.
L’esperienza pratica è poi altrettanto importante. La partecipazione a stage, tirocini e master nel settore delle risorse umane fornisce una preziosa opportunità di apprendimento sul campo.
È consigliabile comunque anche mantenere aggiornate le proprie conoscenze e competenze attraverso la partecipazione a workshop, corsi di formazione continua e conferenze nel settore delle risorse umane.
Dove può lavorare un selezionatore del personale
Sbocchi occupazionali
Il selezionatore del personale può lavorare in una vasta gamma di settori e contesti, poiché la necessità di selezionare e reclutare nuovi talenti è fondamentale per qualsiasi organizzazione.
Ecco alcuni dei luoghi più comuni in cui potrebbe trovare impiego:
Aziende private
Molte aziende di varie dimensioni hanno il loro dipartimento delle risorse umane con selezionatori dedicati per gestire il processo di reclutamento e selezione del personale.
Aziende di selezione
Le società di consulenza specializzate nelle risorse umane offrono servizi di selezione del personale a diverse aziende clienti. I selezionatori del personale in queste aziende possono essere coinvolti nella ricerca e selezione di talenti per conto dei loro clienti.
Agenzie di collocamento
Le agenzie di collocamento aiutano le persone a trovare lavoro e le aziende a trovare candidati qualificati. Il Selezionatore del personale in queste agenzie si occupa di selezionare i candidati e di farli incontrare con le aziende che cercano personale.
Settore pubblico
Anche le istituzioni pubbliche, come governi locali e agenzie governative, possono impiegare i selezionatori del personale per gestire il reclutamento e la selezione del loro personale.
Organizzazioni non profit
Anche le organizzazioni non profit hanno bisogno di selezionare e reclutare il personale per svolgere il loro lavoro. I selezionatori in queste organizzazioni possono occuparsi di trovare e assumere talenti che condividano la missione e i valori dell’organizzazione.
Università e istituti di formazione
Le istituzioni accademiche e di formazione possono impiegare selezionatori del personale per gestire il reclutamento e la selezione del personale docente e non docente.
In sintesi, questa figura può lavorare praticamente ovunque ci sia la necessità di reclutare e selezionare nuovi talenti per un’organizzazione. La sua versatilità e le sue competenze (skill risorse umane) sono richieste in diversi settori e contesti lavorativi.
Quali sono gli atteggiamenti di un selezionatore?
Gli atteggiamenti che deve possedere un selezionatore sono fondamentali per il successo nel ruolo e per garantire un processo di selezione efficace e rispettoso. Ecco alcuni degli atteggiamenti chiave che un selezionatore dovrebbe possedere:
Obiettività: Un selezionatore deve essere in grado di valutare i candidati in modo oggettivo, basandosi esclusivamente sulle competenze, le qualifiche e l’esperienza rilevante per il ruolo.
Empatia: È importante per un selezionatore comprendere le esigenze e le aspettative dei candidati, fornendo loro un’esperienza positiva durante il processo di selezione.
Apertura mentale: Un selezionatore dovrebbe essere aperto a considerare una varietà di background, esperienze e prospettive tra i candidati, riconoscendo il valore della diversità nel luogo di lavoro.
Rispetto: Il rispetto per i candidati è essenziale. Un selezionatore dovrebbe trattare tutti i candidati con dignità, ascoltando attentamente le loro risposte e fornendo feedback costruttivo.
Professionalità: Un selezionatore deve mantenere un comportamento professionale in ogni fase del processo di selezione, mantenendo la confidenzialità e agendo in conformità con le normative legali e aziendali.
Attitudine al problem solving: Un selezionatore dovrebbe essere in grado di affrontare eventuali sfide o problemi che possono sorgere durante il processo di selezione in modo calmo e risolutivo.
Comunicazione efficace: Un selezionatore deve essere in grado di comunicare in modo chiaro e trasparente con i candidati, fornendo informazioni dettagliate sul ruolo e sul processo di selezione.
Orientamento al servizio: Un selezionatore dovrebbe avere un atteggiamento orientato al servizio, lavorando per soddisfare le esigenze dell’azienda e dei candidati attraverso un processo di selezione equo e ben gestito.
Coltivare questi atteggiamenti positivi può contribuire a creare un ambiente di selezione più efficace e rispettoso, che porta a decisioni di assunzione migliori e più soddisfacenti per tutte le parti coinvolte.
In conclusione, il selezionatore personale svolge un ruolo chiave nella crescita e nel successo delle aziende attraverso le sue azioni di ricerca e selezione del personale qualificato.
Se aspiri a una carriera gratificante in questo settore dinamico, preparati a investire tempo ed energie nello sviluppo delle competenze necessarie per eccellere come selezionatore personale.
